Pourquoi et comment mettre en place la reconnaissance au travail ?
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Cet article a pour objectif de vous accompagner dans la compréhension et la mise en œuvre de la reconnaissance au travail. Il n’a pas nature à être exhaustif. Pensez à partager en commentaires des compléments d’informations !
Bonne lecture !
Il y avait un temps où la société utilisait des objets et aimait les gens mais aujourd’hui, la tendance est plus à aimer l’objet et à utiliser les gens…
Il y a, depuis plusieurs décennies déjà, un glissement avéré de la reconnaissance de l’être vers la reconnaissance de l’avoir. Comment contrer ce phénomène à la fois dans nos vies et dans le monde du travail ? Comment mettre en place la reconnaissance de manière authentique dans l’entreprise ?
C’est ce que je vous propose de regarder ensemble dans ce nouvel article !
En quoi est-ce un problème en soi ?
C’est un problème car l’être humain a des besoins fondamentaux liés à sa condition. L’être humain est faible et vulnérable de sa naissance jusqu’à un certain âge. Nous mettons plusieurs mois à savoir marcher, plusieurs années à savoir parler et plusieurs années à nous autonomiser. Notre survie dépend de l’autre toute une partie de notre existence. Les bébés, les enfants (et parfois nos adolescents !) ne peuvent apprendre et grandir sans le regard, l’approbation ou la correction de l’autre.
Cette quête de reconnaissance est à ce point importante pour notre évolution individuelle et collective qu’elle définit notre valeur. Si la valeur d’un artiste, d’un sportif ou d’une entreprise augmente proportionnellement avec la reconnaissance de ses pairs, du public ou de ses clients, l’estime de soi se nourrit tout autant de la reconnaissance perçue.
Et l’estime de soi (estimer quelque chose c’est en donner une valeur, un prix) est la valeur que l’on s’accorde à soi-même. Et plus cette valeur est faible, plus mon besoin de reconnaissance sera grand. Et plus, la reconnaissance que je perçois est faible, plus mon estime personnelle diminuera.
Or notre société est plus prompte à établir des reconnaissances de dette que des reconnaissances de crédit.
Comment la reconnaissance impacte-t-elle le monde du travail ?
On a donc tous besoin de reconnaissance. A plus ou moins grande échelle, dépendamment de l’estime personnelle que l’on se porte. Et cette estime personnelle dépend de 3 choses :
1/ La confiance en soi, c’est à dire ma confiance dans mes capacités et ma confiance à évoluer et atteindre mes objectifs
2/ L’image de soi, c’est-à-dire ma manière de paraître aux autres et l’image que je m’en fais
3/ L’amour de soi, c’est-à-dire la manière dont je me traite et me respecte
On verra plus bas dans cet article, que la mise en place d’une politique de reconnaissance dans l’entreprise doit prendre en compte ces 3 facteurs.
Vernon Smith a démontré dans ces travaux, que l’ocytocine était directement impliquée dans la reconnaissance sociale et la confiance. Or, cette découverte est cruciale car l’on sait mesurer le taux d’ocytocine dans le sang. L’ocytocine est en effet bien connue comme le composé chimique synthétisé dans le cerveau par l’hypophyse particulièrement chez les femmes enceintes, ou lors de l’accouplement sexué et de l’orgasme. C’est pour cela qu’elle est souvent rebaptisée, à tort d’ailleurs, « hormone du bonheur ». L’ocytocine a aussi pour particularité, d’inhiber la peur et l’agressivité.
En se basant sur cette découverte, Paul J Zack et le CNS (Center for Neurosciences Studies) ont pendant 10 ans cherché à démontrer par des travaux d’abord sur des rats puis sur l’homme quels pouvaient être les inhibiteurs et les promoteurs d’ocytocine. Vous trouverez les résultats scientifiques de cette étude en fin d’article. En voici, les résultats :
L’étude fait la comparaison entre un salarié placé dans un environnement dit de « confiance et reconnaissance haute » (High Trust) vs un salarié placé dans un environnement dit de « confiance et reconnaissance basse » (Low Trust). Voici ce qui a été mesuré en moyenne :
– Il y a 74% moins de stress chez le salarié évoluant dans l’environnement « High Trust »
– Le salarié dans l’environnement « High Trust » a deux fois plus d’énergie au travail (106%)
– Ce dernier génère 50% de productivité supplémentaire
– Le salarié dans l’environnement « High Trust » génère 13% de jours maladie en moins
– Le taux d’engagement soit le taux de fidélité d’un salarié en « High Trust » pour son entreprise est 76% plus élevé que le salarié placé dans des conditions dites de « Low Trust »
– Le niveau d’épuisement d’un salarié en condition « High Trust » est 40% plus faible
La reconnaissance est donc un puissant moteur à l’action, à l’apprentissage et à l’épanouissement. Elle est donc tout à fait légitime. Elle est même à protéger et à encourager dans toute entreprise. D’autant plus dans une époque où la méritocratie décline et où l’individualisme est privilégié.
Le problème d’un manque de reconnaissance, c’est lorsque ce sentiment tourne à l’obsession et devient toxique pour nous même. Dans ce cas, la personne ne vit qu’à travers le regard de l’autre. Résultat ? L’approbation des autres prime sur l’estime personnelle et de nombreux sentiments négatifs arrivent : jusqu’à se sentir isolé ou exclu.
Le jugement de l’autre est tellement important que la peur de parler ou de s’exposer en public est parfois pire que la peur de la mort elle-même. La peur de « la mort sociale » prime alors sur la mort physique. Il n’est pas rare que des personnes préfèrent le suicide à la honte publique ou à la mort sociale. Et si ce n’est pas le suicide, c’est l’inaction.
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Mais travailler sur la reconnaissance, c’est aussi se protéger du management toxique !
Comment éviter le piège de l’obsession de la reconnaissance ?
Avant de regarder comment mettre en place une politique générale de reconnaissance dans une entreprise ou dans un collectif, il est important de regarder comment impacte ce besoin dans notre quotidien et comment augmenter l’estime de soi pour tempérer le besoin de reconnaissance. Voici 3 premiers conseils si vous êtes concernés :
1/ Avoir conscience de ce besoin de reconnaissance : on ne peut changer que ce que l’on a en conscience. Pour apprendre à gérer ce besoin exacerbé qui peut vous gâcher la vie, il est nécessaire d’avoir assez de recul pour l’identifier. Pour ce faire, demandez-vous où se situe votre besoin de reconnaissance.
- Je ne sais pas/plus ce que je veux
- Je ne sais pas/plus qui je suis
- Je ne sais pas/plus ou je vais
- Je ne sais pas/plus ce que je fais
- Je suis ou je me sens nul
2/ N’attendez pas qu’on vous donne de la reconnaissance et commencez par vous en donner ! Le nombre de fois où j’entends en coaching des mots comme : « Je suis trop con ! » « Je suis mauvais ! » etc.. Diriez-vous à votre enfant les mots que vous employez pour vous-même ? Ne pensez-vous pas qu’avec un peu plus d’amour pour vous même, la situation serait plus facile ?
3/ Eloignez-vous des personnes toxiques, même (et surtout !) si elles font partie de votre famille. Dans le travail c’est plus difficile mais faisable, je vous parle de la méthode IDO dans cette vidéo pour agir contre des managers toxiques.
Quelles sont les différentes formes de reconnaissance ?
Il existe autant de besoin de reconnaissance que d’individus. Et un individu peut voir ses besoins de reconnaissance évolués au cours de sa vie. Néanmoins, nous pouvons classer les besoins de reconnaissance en 4 familles différentes ce qui simplifiera la mise en place d’une politique de reconnaissance dans l’entreprise ou un collectif :
1/ La reconnaissance du résultat
Cette forme de reconnaissance met l’accent sur le produit fini, le résultat factuel, et valorise le rendement chiffré. C’est souvent la seule qui est mise en œuvre de manière tacite dans l’entreprise et qui se limite souvent à la reconnaissance de l’excellence par la prime aux résultats.
2/ La reconnaissance existentielle
Cette forme de reconnaissance met l’accent sur l’individu et/ou son collectif. Elle s’exprime dans la relation à l’autre. Elle cherche à valoriser le salarié comme une personne importante et respectable en tant que telle au sein du groupe.
3/ La reconnaissance de la pratique du travail
Cette forme de reconnaissance met l’accent sur la manière de faire, d’exécuter une tâche. Sur le beau, l’esthétique au service (ou pas) de l’utile. Elle cherche à valoriser la capacité physique, émotionnelle ou intellectuelle de la personne.
4/ La reconnaissance de l’investissement au travail
Cette forme de reconnaissance met l’accent sur l’effort et le temps investi dans l’exécution d’une tâche. Elle est d’autant plus nécessaire, au temps du travail mixte, pour valoriser la différence entre un travail prescrit et le travail réalisé. Le temps est un don précieux à valoriser car finalement personne ne sait combien de sable il reste à s’écouler dans le sablier de la vie !
Comment organiser et générer de la reconnaissance dans l’entreprise ?
Avant de détailler chacune des formes possibles de reconnaissance, il est important de rappeler ceci :
Si la promotion est facile ou à la tête du client, pourquoi s’investir ?
1/ La reconnaissance du résultat
Reconnaitre l’excellence
Nous avons vu plus haut que l’ocytocine est le même neurotransmetteur qui intervient pour la confiance et la reconnaissance sociale. Implicitement, la reconnaissance a le plus grand effet sur la confiance. Mais comment reconnaître l’excellence plus efficacement ? Les neurosciences ont démontré que la reconnaissance était perçue à son maximum quand :
– Elle était immédiate et non différée
– Elle était tangible c’est-à-dire réelle, mesurable et non contestable
– Elle était faite devant le plus de monde possible. Si les deux étapes d’avant sont respectées, il est faux de croire que la reconnaissance doit rester entre le manager et le salarié. Cela doit concerner tout le monde dans l’entreprise et même au-delà…Un effet induit est que cela inspire aussi les autres à viser l’excellence !
La reconnaissance est à la fois financière et symbolique. Elle peut donc aussi prendre la forme d’une gratification symbolique. Un exemple simple de gratification symbolique ? Commencez par dire merci… C’est une intention très largement sous-estimée !
Que faire si l’excellence n’est pas au rendez-vous ?
Il est vrai et globalement entendu que pour que le salarié gagne en reconnaissance et confiance, il doit gagner en compétence. La structure du bien-être revisitée par le Dr Ryff et le Dr Keyes de l’Université du Wisconsin montre que le salarié se sentira reconnu dans l’acquisition de ces compétences s’il associe à cette acquisition un sentiment de croissance personnelle.
Si la compétence ne sert qu’à l’entreprise, cela revient à considérer « l’homme-machine » plutôt que l’être humain. Avoir une mentalité de croissance, c’est apprendre à valoriser également le progrès et les résultats partiels, tant d’un point de vue professionnel que personnel.
2/ La reconnaissance existentielle
Esse est percipi aut percipere – Être c’est être perçu ou percevoir – Georges Berkeley
L’attention prêtée aux autres et le sens au travail sont au cœur de la reconnaissance existentielle. Tout ce qui montre que l’objet a plus d’importance que l’être doit être limitée et régulée. Par exemples, vous pouvez :
Limiter l’utilisation des téléphones portables en réunion
Avez-déjà eu ce sentiment désagréable lorsqu’une personne arrête de vous écouter pour ouvrir son tel qui vient de vibrer ? Et le pire, c’est lorsque vous lui demander si c’est grave elle vous répond : » Non non, c’est juste une pub »
De même, est-ce qu’il vous viendrait à l’esprit de regarder LinkedIn dès votre réveil avant même de dire bonjour à votre femme ou votre mari ?
Le message envoyé est clair lorsque ça arrive et encore pire si cela devient une habitude. « Ma relation à l’autre compte moins que ma relation (dépendance) aux réseaux sociaux »
Il en va de même dans tous les échanges pro et notamment en réunion. Si j’ai mon téléphone devant moi (ou mon ordinateur portable) et que je suis prêt à l’ouvrir à la moindre notification, c’est que les personnes autour de moi ont moins d’importance que ma dépendance aux réactions de mon téléphone.
Interroger les équipes sur la mission de l’entreprise
Quelle est la mission de votre entreprise ?
Faites le test, la plupart des gens y compris les équipes de direction vous répondront ce qu’ils font plutôt que pour quoi ils le font.
Exemple de réponse classique : « La mission de l’entreprise est de faire en sorte que tout le monde rentre en bonne santé le soir… »
Ça c’est du comment. Pas du pourquoi.
Et on ne mobilisera jamais personne avec du comment.
Être le dernier à parler
Certainement l’un des plus grands leaders du siècle dernier était Nelson Mandela. Il racontait une fois comment il avait été impacté par son père qui était chef de tribu.
A chaque conseil de tribu, son père parlait en dernier. Il écoutait d’abord sans jamais couper la parole ou émettre ne serait-ce qu’un signe de la tête d’approbation ou de désapprobation. Quand son tour arrivait, il posait des questions pour chercher à comprendre le fondement d’un avis, d’une remarque ou d’une critique.
Et pour forcer la personne à aller au bout de son raisonnement.
Par exemple : « En quoi c’est important pour … ? » « Qu’est ce qu’il se passerait si rien n’était fait ? » etc etc…
Autoriser et s’autoriser la vulnérabilité
Pour donner sa confiance, il faut faire preuve d’un certain courage.
Pour que les autres nous accordent leur confiance, il faut savoir montrer de la vulnérabilité.
Demander de l’aide, y compris pour un PDG, sera bénéfique parce que l’humain est naturellement fait pour coopérer avec l’autre. Demander de l’aide sera le signe qu’un leader est en mesure d’engager toutes ses équipes à l’obtention d’un objectif. Le but de cet article étant de montrer comment on peut générer de l’ocytocine pour amener de la confiance dans l’entreprise et possiblement accroître sa productivité de 50%, vous trouverez ci-dessous une étude parue dans l’US National Librairy of Medicine National Institue of Health démontrant que la vulnérabilité favorise la synthèse d’ocytocine.
Apporter de l’aide, suivre un dossier ou simplement ouvrir son réseau sont autant de services rendus qui valent tous les mots de reconnaissance au monde.
Ne perdez jamais l’idée de servir. De cette envie nait le courage de la bonne décision.
Appeler l’autre par son prénom – Le minimum
En quoi cela favorise-t-il la relation de travail d’appeler l’autre « Chabot » sans parfois même le « Mr » ? Ou pire, en quoi cela favorise-t-il la relation d’appeler quelqu’un par un trigramme du genre ECH (pour Eric Chabot) ?
Ai-je vraiment besoin de développer plus ?
3/ La reconnaissance de la pratique du travail
Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travail réalisé. Citez-moi n’importe quelles fiches de poste et comparez-là avec le travail effectivement réalisé au quotidien. Faites-le pour une assistante, un commercial, un manager, un technicien, le travail réalisé est toujours différent de l’estimation initiale.
Cette forme de reconnaissance nécessite deux qualités à exprimer : La curiosité et l’empathie. Ce sont deux qualités qui permettront de reconnaître la créativité d’une présentation, l’intelligence de la mise en œuvre, l’esprit d’initiative ou tout simplement la bonne humeur appliquée dans la réalisation d’une tâche.
Sans oublier l’appréciation des tâches répétitives et considérées de fait : la rédaction d’un PV de réunion, un dossier remis à temps, un tableau Excel régulièrement remis à jour… Sans cela, c’est la routine qui s’installe. Sans cela, c’est les non-dits qui s’installent. Sans cela, c’est la distance qui s’installe. Si vous l’avez déjà vécu dans un couple, pourquoi cela serait différent au travail ?
4/ La reconnaissance de l’investissement au travail
C’est presque équivalent à la reconnaissance de la pratique du travail mais ici, ce n’est pas la qualité, la créativité ou l’originalité qui prime mais bien le temps investit, la constance et l’effort. Et comme les 3 précédentes formes de reconnaissance, celle ci n’est pas conditionnée à l’atteinte des résultats.
La reconnaissance inclut-elle le droit à la sanction ?
Bien sûr que oui ! La reconnaissance n’a de valeur que si elle est juste et équilibrée. Mais n’oubliez pas qu’avant la sanction, il y a le droit à l’apprentissage par la correction. C’est comme cela que tous les enfants apprennent à marcher. Une chute, on se relève et on corrige.
Pour conclure
D’après Hegel, tout système ne permettant pas à la majorité des individus de satisfaire un besoin de reconnaissance, n’est que temporaire est voué à l’échec.
Les besoins de reconnaissance étant complexes, je vous invite à commencer à poser la question dans l’entreprise ou directement à vos équipes. Vous avez maintenant la base pour initier ce travail de fond !
Merci pour vos retours et vos partages !
